论妇女劳动权益的保护

  内容提要:文章从三个方面论述了维护妇女劳动权利的重要意义,介绍了我国关于妇女劳动权益的立法状况,阐述了我国妇女享有的劳动权利:女职工的平等劳动权、同工同酬权、特殊劳动保护,分析了当前我国妇女劳动权益保护工作中存在的问题及原因,并相应提出了自己的建议。

  主题词:妇女 劳动权益 问题 对策

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  劳动权是我国宪法规定的公民的基本权利,男女平等是我国法律确立的基本原则。实现社会公正和法律面前人人平等,是我国法律追求的终极目标。这一目标导致了我国保护妇女劳动权法律制度的确立。

  在人类进入二十一世纪、我国加入WTO的新形势下,如何认识、评价、进而完善我国妇女劳动权益保护工作,使广大妇女在人类改造自然、改造社会的进程中发挥应有的作用,应该引起我们的关注。

  一、依法维护妇女的劳动权益具有重要意义

  (一)妇女是进行社会主义现代化建设的一支强大的生力军

  随着社会的进步和经济技术的发展,越来越多的妇女投身于社会主义现代化建设的各行各业之中,起着举足轻重的作用。国家统计局发布的统计数据显示:1997年我国从业人员69600万,女性占46.5%;从行业分布看,女性从员人者占45%以上的行业从1994年的4个(农业、商业、服务业、卫生体育业)增加到1995年的7个(增加了制造业、金融业、文化教育业)。毛泽东同志曾经指出:“中国的妇女是一种伟大的人力资源。必须发掘这种资源,为了建设一个伟大的社会主义国家而奋斗。”(毛泽东选集第5卷,第252、253页)。为了使妇女有充沛的、持久的精力,在各项事业中充分发挥作用,必须关心妇女的疾苦,认真作好女职工的劳动保护工作、这是调动广大妇女建设社会主义积极性的一项重要措施。

  (二)对女职工劳动权利的保护关系到中华民族的兴旺发达

  一个民族的兴旺发达,首先取决于该民族人口的兴旺发达。广大妇女担负着孕育下一代、进行人口再生产的特殊任务。对女职工的特殊保护不仅是保护女职工自身的安全和健康,同时也是在保护下一代的安全和健康。因此,对妇女担负的孕育下一代的特殊的社会使命给予健康、安全及生活方面的特殊保护,必然有利于优质体质的延续,有利于整个中华民族的兴旺发达。

  (三)对妇女劳动权益的保护程度,体现了一个社会的文明、进步程度

  社会进步与发展以社会公平、人的权利充分得以实现为重要标志,对女职工的劳动权益保护制度正是基于这一社会目标而建立并为这一目标发挥作用。世界各国立法早就一致承认对女职工劳动权益进行特殊保护的立法基础和立法意义,许多国家的劳动法对此都作了专门规定,有的还制定了专门法律法规。如英、法、德、瑞士等国一战前将女工日工作时间缩短为10小时,战后再缩短为8小时;对女工的产假也逐渐予以延长。英国于1970年公布了《男女同工同酬法》和《禁止性别歧视和种族歧视法》,系统地规定了禁止对妇女的歧视。菲律宾1970年的《劳工法》明文规定,任何雇主就有关就业之条件不得歧视妇女。意大利于1971年颁布关于女工劳动保护的法律,其中包括禁止因结婚而解雇女工等规定。

  国际劳工组织在保护妇女劳动权益方面也作出了长期的、不懈的努力。1919年的第4号建议书《保护妇女与儿童免受铅毒建议书》、1921年的第13号公约《油漆中使用白铅公约》和1960年第114号建议书《保护工人免受离子辐射建议书》等都规定了禁止妇女从事危险工作;1965年通过了《雇用负担家务的妇女建议书》、1981年又通过了第165号建议书《有家务负担的男女工人享有同等机会和同等待遇公约》,就男女工人享有同等机会就业和享受同等待遇对成员国提出了要求。可以看出,目前,将女职工的特殊保护作为劳动法的一项基本内容,对女性的劳动权利予以严格保护已成为世界劳动立法的趋势。

  二、我国关于妇女劳动权益的立法状况

  对女职工的劳动权益予以保护是关系到中华民族子孙后代健康和全民族素质的大事。我国政府一直非常关心、重视这项工作,根据各个时期的不同情况,制定了一系列政策、法规和规定。

  《中华人民共和国宪法》规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”;“实行男女同工同酬”。

  1952年,纺织工业部和中国纺织工会全国委员会联合发布《关于保护女工、保护孕妇的通知》,具体规定了对纺织女工的特殊保护。

  1953年修正公布的《中华人民共和国劳动保险条例》,规定女工生育期间的工资爆发。

  1956年,国务院公布的《工厂安全卫生规程》中对妇女卫生室的设置进行了规定。

  1960年,中共中央批转的劳动部、全国总工会、全国妇联党组《关厂劳动保护工作的报告》中对女职工的劳动条件、禁忌从事的工作、孕期保护、哺乳时间和定期体检等作出了规定。

  1979年,卫生部、国家建委、国家经委、国家劳动总局联合颁布了《工业企业设计卫生标准》,对妇幼卫生用室和哺乳机构的设置作了具体规定。

  1986年劳动人事部、全国总工会等部门联合发布《女职工保健工作暂行规定(试行草案)》。

  1988年7月21日,以国务院令第9号颁布了《女职工劳动保护规定》,这是建国以来第一个完整的综合性的法规,也是女职工劳动保护方面的专项法规。规定对女性的劳动权利、女职工的“四期”保护和禁忌从事的劳动等作出了规定。

  1990年,劳动部根据国务院《女职工劳动保护规定》第16条的要求,制定并颁布了《女职工禁忌劳动范围的规定》,对女职工禁忌从事的劳动范围作出了详细的规定。

  1992年4月3日,我国第一部关于妇女权益的基本法——《妇女权益保障法》正式颁布。1994年,《中华人民共和国劳动法》颁布,设“女职工和未成年工特殊保护”专章(第7章)。《妇女权益保障法》和《中华人民共和国劳动法》使女职工劳动保护工作有了法律保证,成为进一步提高妇女社会地位、保障妇女基本权益的有力法律武器。从此,我国妇女工作走上了法制化管理的轨道,有了一片法律的天空。

  与此同时,各地区、各行业管理部门结合自己的特点和具体情况,制定了大量关于妇女劳动权利保护方面的实施办法和细则,如山东省于1980年9月2日发布了《山东省女工保护工信暂行规定》,长沙市人民政府于1988年12月5日发布了《女职工劳动保护实施细则》等等。

  由上可以看出,我国《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》及其配套法规的公布实施,使我国对女职工权益的法律保护形成了从宪法、基本法到专门法规和规章的一整套科学、完备的法律体系,形成了具有中国特色的妇女劳动权益保护制度。

  三、我国法律确立和保护的妇女劳动权利

  总的分析,笔者认为,我国法律对妇女劳动权利的保护可以分为三大部分:女职工的平等劳动权、女职工的同工同酬权、对女职工特殊劳动保护。

  (一)女职工的平等劳动权

  我国《劳动法》第13条明确规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工作或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《妇女权益保障法》第21条、第22条也作了类似的规定。《劳动法》、《妇女权益保障法》从三个方面对妇女的平等劳动权给予有效的法律保护:

  1、妇女在就业方面的权利,同男子完全平等,禁止就业方面任何形式的性别歧视。凡是在性质上属于对妇女歧视的有关就业的政策和具体招工行为,都是非法的,应承担相应的法律责任。

  2、扩大了不得拒绝录用妇女劳动者的范围。按照《劳动法》、《妇女权益保障法》的规定,凡是国家明确规定女职工不能从事的工作之外的工作或岗位,用人单位一律不得拒绝录用。国家明确规定女职工不能从事的工作,主要是1990年l月18日劳动部《女职工禁忌从事劳动范围的规定》第3条所列的工作或岗位。

  3、在招工考核和录用时,不得对女性劳动者提高录用标准。这一规定主要是针对现实中较普遍地存在的招工单位擅自提高女性劳动者的招收条件和标准的违法现象而作出的。

  (二)女职工的同工同酬权

  男女同工同酬是指不因性别而有差别规定的报酬率。这是男女平等原则在经济上的具体体现,也是按劳分配原则的基本要求。无论国际劳工立法还是各国立法,都承认和强调这一原则。如1919年国际劳工组织章程指出:“男子与女子应对同值的工作领取同等的报酬。”1951年国际劳工组织通过第100号公约《男女工人同工同酬公约》规定,批准本公约的会员国应与现行决定报酬率办法相适合的各种方法将男女工人同工同酬的原则推行于全体工人,并在与此项决定报酬率办法相一致的条件下,保证此原则的实施。我国作为《男女工人同工同酬公约》的成员国,在《劳动法》第46条作了与《公约》要求相一致的规定:“工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬。”同时,《妇女权益保障法》第23条也规定:“实行男女同工同酬。”为了进一步保护女职工同经济利益相关的其他权益,《妇女权益保障法》第24条又规定:“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。”另外,针对现实生活中存在的在住房分配、享受福利待遇方面以男性为主的状况,《妇女权益保障法》第23条第2款明确要求在这些方面也必须坚持男女平等原则。

  (三)对女职工的特殊劳动保护

  基于女性的生理特点,我国参照世界各国的通行做法,以强制性法律规范的形式强化了对女性劳动权利的特殊保护。

  1、禁止非法辞退女职工

  我国法律规定的女职工的劳动权,不仅要求在就业时同男子享有完全平等的权利,而且也包括依法形成劳动关系的女职工不被非法解除劳动关系。为了保障女职工的劳动权利,《劳动法》及有关法律、法规规定:

  (1)除试用期内发现不符合录用条件和女职工因违纪而依法终止或解除劳动合同之外,用人单位一律不得以女职工性别、结婚为由,辞退女职工。《劳动法》第29条还规定,“女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得以非过失性或经济性辞退方式解除劳动合同。”《妇女权益保障法》第26条规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。”

  (2)女职工在孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满的,用人单位不能以合同到期为由终止劳动合同,而应将合同延续到哺乳期满才能终止。劳动人事部办公厅《关于执行(国营企业实行劳动合同制暂行规定)中几个问题的复函》中规定:“按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第14条第4项关于合同制女工在孕期、产假和哺乳期间,企业不得解除劳动合同的规定,女职工在孕期、产假和哺乳期间,凡符合计划生育规定的,合同期满,也不能解除劳动合同,必须延续到孕期、产假和哺乳期满。”

  (3)在执行其他依法允许辞退或解除劳动合同的规定时,必须坚持男女平等原则,禁止擅自扩大女职工辞退和解除合同的范围。

  2、禁止安排女职工从事有损生理机能的工作

  由于女性的生理特殊性及其担负的社会责任,决定了妇女劳动者同男性劳动者之间劳动生理的差别。为了保障女职工的身体健康,《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规对女性孕期、哺乳期、产期等“四期”中的劳动保护作了专门规定。《妇女权益保障法》第25条规定:“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”,“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”。《劳动法》第59条规定:“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”;第60条规定:“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”《女职工劳动保护》第8条第2款规定:“女职工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。”《纺织系统女职工劳动保护细则》第12条规定,怀孕7个月以上的女职工,在劳动时间内应每天给予工间休息时间1小时。

  需要指出,从立法上看,我国对女职工的保护呈现出从不完善到逐步完善、保护力度日益严格的趋势。如《女职工劳动保护》第8条规定:“女职工产假为90天”,而《劳动法》第62条则规定:“女职工生育享受不少于90天的产假”。《劳动法》这一规定一方面立法给予了用人单位充分的自主权,即可以自行决定本企业女职工的产假期限,同时也从宏观角度对用人单位确定产假时给予了必要限制,即不得少于90天;另一方面,也反映了《劳动法》对女职工产期保护的标准更高和更加严格,符合国际立法趋势。

  四、妇女劳动权益工作中存在的主要问题

  当前,由于少数用工单位法律意识淡薄,对女性劳动权利的特殊保护存在模糊甚至是错误的认识,不能正确对待追求经济利益与妇女保护工作二者之间的矛盾,致使女性合法劳动权益被侵犯的现象屡见不鲜。

  (一)女性就业困难,下岗易,男女就业不平等,性别歧视客观存在

  随着经济体制改革的不断深入和政府部门的职能转变、简政放权,我国逐步确立了企业用人自主、个人竞争就业、国家宏观调控、社会提供保障的新机制。劳动部门一般不再用行政手段下达用工计划,劳动力包括女性劳动力的就业主要通过劳务市场来实现。企业可以根据生产经营的需要自行制定用工计划,自主决定用工的时间、方式、条件和数量,并主要通过劳务市场自主择优选用劳动力。这样,妇女由于生理体力、生育方面的因素,加上传统观念的影响,竞争力相对较弱,就业受到前所未有的震动和冲击,女性就业难已成为一个另人关注的社会问题。如:很多地区和部门在同等条件下将女性排斥于就业大门之外;一些单位在招收人员时,对于一些男女均适合的工作却对女性要求苛刻,有的提出“男生优先”或“只限男生”,有的宁要条件差的男性,不要条件好的女性;有的用工单位招工考试的入取分数线男低女高,致使女大学生、女研究生分配困难的情况越来越严重;有的企业采取对生育女职工放长假等手段,变相剥夺女职工的劳动权利。这种男女就业机会不均等----实为性别歧视的现象,值得重视和关注。

  不可否认,在某些不适合女性劳动的行业,妇女确实处于劣势。从保护妇女身心健康的角度看,让这些妇女从这些行业上退下来是有一定道理的。然而在产业结构调整和企业优化劳动组合中,许多职工仅仅因为性别理由而成了编外下岗人员,个别企业甚至流行起“为提高经济效益而让妇女回家”的错误观点。据1987年全国总工会女工委员会对11个省、市的660个企业进行调查,在2.71万名编外职工中,女职工为1.734万人,占被编余职工的64%。

  (二)企业用工制度不规范

  劳动合同是维护职工合法权益的有力武器。《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。但是,由于我国劳动力市场供大于求的矛盾十分突出,劳动者特别是女劳动者处于十分不利的地位。一些企业在招收女职工时往往不签订劳动合同,工资福利待遇仅凭口头约定,一旦产生劳资纠纷,企业便以没有签订劳动合同为由一推了之,而职工也因无劳动合同使自己处于十分不利的地位;还有的企业虽签下所谓招工协议,但其中的内容---不论是工作时间还是工资福利待遇往往提出十分苛刻的要求。

  (三)劳动保护条件差,卫生保健条件缺乏

  法律法规对女职工的工作中特别是“四期”中的劳动保护作了专门规定,严格而具体。但是,一些企业经营者唯利是图,为了降低生产成本,对生产条件的改善十分消极,导致女职工长期工作在强噪音、重污染的环境里,身心健康受到极大损害。少数企业违反污染规定,擅自安排女职工在经期内从事低温、冷水作业和第三级体力劳动强度的工作;有的企业不给女职工配发必需劳动保护用品,导致女职工急慢性中毒或引发职业病的现象时有发生,严重危及女职工的生命健康。

  (四)超时工作比较严重

  休息权是我国宪法规定的劳动者的基本权利,必须予以保护。有些企业不是从改善管理,提高技术水平上着眼提高劳动生产率,而是采取加班加点、超负荷劳动、拼劳力的做法突击完成生产任务,这一现象在一些从事服装、纺织生产的个体私营企业尤为突出。由于长期超负荷的疲劳工作,往往会导致恶性事故发生。如:据《南方都市报》报道,深圳市金维制衣厂女工胡锦霞因工厂连续超时加班2个多星期,致使其在2002年4月5日清晨行走过程中突然大口吐血,倒地死亡。

  (五)社会保障制度落实得不够好

  养老、工伤、医疗、生育、失业保险等是国家为维护职工合法权益的采取的有力措施。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中,尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险,有的则欠费严重,导致一些达到法定退休年龄的女职工无法享受办理退休和按月领取养老金的待遇;发生工伤事故后,职工也享受不到应得的各种待遇。

  (六)人格尊严受到侵害

  有的企业经营者管理简单化,对女职工在工作中出现的某些失误,除了在经济上给予处罚外,有的进行语言污辱甚至被殴打、体罚,甚至搜身等,侵犯了广大女职工的人格尊严。

  五、妇女劳动权益屡遭侵犯的原因

  如笔者前述,我国对女性劳动权的保护有个逐步完善的过程,像女性就业难等问题除去性别歧视的因素外,确实存在人口多、就业压力大等实际矛盾,不可能一蹴而就,需要经过长期的努力,随着经济的不断发展才能予以有效解决。

  但是,也要看到,妇女劳动权益屡遭侵犯,也确实存在我们认识上、工作上的原因。试析之,笔者认为主要有以下几点:

  (一)对女性的劳动权利认识不到位

  当前,对女性的劳动权利存在两种认识,一种认为“男女都一样"、"男同志能办到的事女同志同样也能办到”;另一种则认为妇女要在就业、报酬上获得与男子平等的权利,就必须放弃特殊的生理要求,否则妇女既要求享受“四期”保健,又要同工同酬,就会给企业带来损失。笔者认为,这两种观点都是片面的、极端的,均应予以明确的反对。前者违背对客观规律的认识,违背人类生理特点,只能使妇女劳动力遭受严重破坏;后者实质上没有正确认识妇女的人口生产的社会价值,没有把妇女的生理保健提高到保护社会劳动力的高度来看待。

  (二)妇女自身素质不高,法律意识不强

  女性的整体文化素质低于男性是个不争的事实。1990年,男性15岁及以上人口中具有初中以上文化程度的比例已超过51.74%,而女性这一比例仅为34.28%,低17.46个百分点;在15岁及以上文盲半文盲人口中,女性占70.07%,是男性人数的2.34倍。

  文化素质低,法律意识不强,导致女职工在涉及自身权益保护方面往往处于劣势。多数妇女不懂得依法维护自己的合法权益,遇事只会忍气吞声;有的职工虽知道拿起法律的武器保护自己,但是由于知识所限,不懂得与用人单位签订书面协议,不懂得将自己的权利写在协议上,更不懂得在发生纠纷时如何收集、保存对自己有利的证据,结果有理却输了官司。

  (三)劳动行政执法力度不大

  执法跟不上立法的水平,是我国当前一个突出问题。单从立法上看,我国的妇女权益保护工作在世界范围内也处于一个较高的水平,但是执法情况不容乐观。一是执法过程中多采取听汇报、看材料的方式进行,无法有效地发现存在的问题;二是劳动行政执法机关受地方利益和部门利益驱使,为企业保驾护航的观念浓厚,当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时,往往注重后者的保护;三是发现问题后不依法处理,往往一罚了之,对违规侵权企业起不到应有的惩戒和警示作用。

  (四)规定不完善,法律位阶低

  首先,在妇女劳动权利的保护范围的广度和深度上与先进国家和国际组织的规定还有差距,如国际劳工组织1948年第89号公约对妇女的夜间工作作了禁止性规定,大约一半成员国已批准了该公约,我国尚未对此作出规定。其次,我国关于女性劳动权利的立法,法律较少,主要是国务院的行政法规,更多的则是有关部委的规章和规范性文件,法律位阶低,权威性不够。

  (五)工会、妇联等组织未发挥维护女职工权益的作用

  工会、妇联在维护女职工合法权益方面担负重要作用。但是,许多企业特别是一些侵犯女职工合法权益情况较为严重的外资企业、合资企业中尚未设立工会和妇联组织;有的企业虽成立有工会和妇联,但企业经营者却以减人增效、减少非生产性机构和人员等理由为借口不断弱化工会职能,使其名存实亡,无法起到应有维权作用;还有的企业工会组织由于种种原因不能摆正自己的位置,在企业与职工发生争议时不能代表职工的利益,相反却成了企业利益的代言人。这些情况,都导致了企业侵犯女职工合法劳动权益无人管理、无人负责的现象。

  六、加强妇女劳动权益保护工作的建议

  鉴于侵犯妇女劳动权利情况还大量存在,强化、维护女职工的合法权益迫在眉睫。为此,笔者建议:

  (一)加大宣传力度,提高社会认识

  新闻媒体和有关政府机构要多层次、全方位地宣传维护妇女劳动权利的重要意义,使全社会形成尊重妇女、依法维护妇女合法权益的良好氛围。

  (二)转变观念,提高素质,提高妇女就业能力

  “恋偶情节”和“在家靠父母,出嫁靠丈夫”的依赖情绪,抹杀了妇女的独立意识和开拓精神。广大妇女要摆脱传统观念的束缚,提高竞争意识和自我保护意识,克服自卑心理;社会各方面要尊重妇女的受教育权,提高妇女的文化素质和通用性技术,确保女性在入学、升学和职业培训中确保男女机会均等,为妇女就业打下一个良好的基础,提高妇女的就业能力。

  (三)强化劳动执法和督查,依法处理侵权事件

  政府有关部门要向社会公开举报地点和电话号码,以便女职工权益受侵害后可及时向有关部门进行举报。人大、妇联、公安、劳动、工会等部门。组织,要依据有关保障女职工合法权益的法律法规,采取专项检查和联合督查相结合的方法,定期或不定期地对企业使用女职工情况开展执法检查,做到违规必纠,违法必查,绝不姑息迁就;要公开曝光侵犯妇女劳动权利的事件,加大处理力度,直至移交司法机关追究当事人的法律责任。

  (四)积极建立工会和妇女组织,充分发挥它们在维护妇女合法权益方面的重要作用

  要按照工会法等法律的规定,在个体私营、外资等企业中及时建立工会和妇女组织;上级工会和妇女组织要加大指导力度,使之成为成女职工的“娘家”,担负真正起维护女性合法劳动权利的重任。

  (五)成立专门的劳动争议审判庭,充分发挥人民法院在维护妇女合法权益方面的独特作用

  依现行法律规定,劳动争议案件实行一裁两审,仲裁是诉讼的前置程序,但这个程序造成了不必要的时间浪费,加大了职工维权的成本,给企业经营者转移资产、拖延诉讼提供了便利条件,起到了延缓甚至阻碍劳动者获得法律保护的作用,不利于劳动者维护自身利益。为此,应依法取消仲裁前置程序,成立专门的劳动争议审判庭或合议庭,由受侵犯职工直接向人民法院起诉,可以节省大量时间,大大降低劳动者的维权成本。

  作为国家审判机关,依法保障妇女的合法权益是人民法院义不容辞的责任。人民法院要充分发挥审判职能,在坚持男女平等的大前提下,加大对妇女权益依法保护的力度,全面保护妇女的各项合法实体权益得以实现。